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人材

オウンドメディアリクルーティングとは?ミスマッチをなくすためには働き方の多様性に答えるだけの情報発信力が必要になってきている。

投稿日:

オウンドメディアリクルーティングとは、Indeedが提唱する新たな採用の方法です。(商標はIndeedJapan株式会社)

従来の採用の場合、採用媒体が提供するテンプレートページにテキストや画像を掲載する形のものでしたが、企業の情報が見えづらい、他の企業との差がわかりづらいということから、採用担当者の労働生産性の悪化、ミスマッチ人材の採用に繋がってしまうというデメリットがありました。

現在の人手不足の環境下では、人材業界は花形です。そのため、就職や転職先を探す手段は、採用媒体の数ほど存在します。言ってみれば、現在の求職者の目は非常に肥えています。

そのため、求職者一人一人が共感し、"この求人は自分にぴったりだ。"と感じるような求人情報の発信に絞り込まなければ、良い人材の獲得に繋がらない結果になってきています。

オウンドメディアリクルーティングは、集客を目的としたオウンドメディアのテクニックを人材採用分野に応用することによって、質の良い求職者に自社を認知してもらい、条件が合えば採用できる土壌を作るための一連の施策と言えます。

最新のお知らせ

オウンドメディアリクルーティングサミットに行ってきました。

Indeedが主催するオウンドメディアリクルーティングサミットに参加してきました。参加の理由は、オウンドメディアを人材採用に転用するための取り組みについて単純に興味があることとIndeedを使った採用の需要が単純に高まっていることから情報が欲しいと思ったからです。

私は早めの参加でしたので、前の机席の特等席だったのですが、後ろを振り向いたら、ぎっしり人が埋まっていました。また、懇親会でお話した人に限っていうと、有名企業のメディア担当者の方が多かったので、それだけ注目されている採用手法の一つであることが伺えます。

神戸大学大学院経営学部准教授の服部泰宏准教授の基調講演、Indeed Japan株式会社の岡安伸悟氏のオウンドメディアリクルーティングの実践に関する特別講演、および各社採用担当者のパネルディスカッションの構成でした。

▼服部先生の著書

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ここで取り入れた情報を元に自分なりの解釈を示していきます。

採用を取り巻く環境の変化

時代によって求職者が職業に求めるものは異なっています。

例えば、100年前の南極大陸探検隊の広告は、今では考えられない就労条件だったとしか言いようがなかったわけですが、5000人に及ぶ応募があったそうです。

VIPと仕事ができることよりも自分の人材としての価値を高めることなど短いスパンでも若年者層の場合は企業側に求める情報が変わっています。もちろん、人の数だけ細かなニーズは存在するわけで、求人者側は、求める人材の定義が重要になり、その人材向けに絞り込んだ積極的な情報発信をすることが重要になっている。

従来は、一般的な人を多数採用することで事業を運用されているケースが多かったわけですが、近年では、キーマンになる人材が転職しただけで、企業の株価が変動する時代に突入しています。そのため、非凡な才能がある得意分野を持つ人材を採用した方が良い業種も存在します。

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なぜオウンドメディアリクルーティングなのか?

選職リテラシーの急激な進化働き方への価値観の多様性に広がりができたことがあります。

人手不足の現在とまたSNSなどのインスタントな情報の収集方法が進化していることもあり、一人一人が情報通になっています。バイト一つ選ぶにしても、LINEで、「このお店ってブラックなの?」など手軽に聞くことができます。

また、転職が当たり前のようになっているため、優秀な人材ほど、求人情報に対する経験則が出来上がってしまっています。リテラシーの高い人材に対しては、採用媒体のような表面上の情報をテンプレートに収めるような方法では、会社に安心のブランド力がない限り、目にも止まらないわけです。

働き方への価値観の多様性もそれぞれの環境とライフステージによって、どのようにありたいのかが個人レベルで異なっています。例えば、求人者側は、職種が求職者にとって魅力であると思っていても、求職者側のニーズは、例えば「東京から離れたくない」「人材価値を上げる体験ができる企業が良い」だったりするわけです。

これらの価値観は、キーワードとなり、職業を探すための材料になるわけですが、従来の方法では検索にひっかからないなどが多々あり、存在を知られていないことが採用に繋がらない直接的な理由になりつつあります。

ちなみに、求人検索エンジンが登場したのは、このニーズに対応して登場した形になります。

そのため、求める人材をペルソナで定義して、その人材向けの積極的な情報発信による露出が重要視されています。その一つの方法が、オウンドメディアを軸にして、SNSなどをフル活用したオウンドメディアリクルーティングということになります。

採用方法が多チャネル化している。

求人は、求人媒体に採用広告を出すだけではなくて、さまざまな媒体や採用方法によって採用できる人材が異なってきています。これは、マーケティングでも同じことが言えていて、例えば、食べログ、ぐるなび、一休.com、ホットペッパーグルメなどでは客質も異なっています。

つまり、それぞれのチャネルの特徴を理解しており、それぞれのチャネルを選んで利用できる能力は、求人者が優秀な人材を獲得するためには必要となってきていることを指します。

目先の採用だけではなく、10年後の転職も視野に入れる。

今の時代は、1社に就労する期間も短期化しています。そのため、採用のタイミングも、バイト、インターンシップ、新卒、第二新卒、転職1回目、転職2回目がある時代になっているため、目先の採用だけではなく、優秀な人材とは長期的な関係性を構築し、次回のタイミングで採用するという選択肢も登場しています。

この関係性構築の手段がなければ、他社に行ってしまった人材の獲得が難しくなるため、手段の一つとしてオウンドメディアに期待できます。

オウンドメディアリクルーティングでは2つのコンテンツが重要

1.ジョブディスクリプション

従来の募集要項は、簡単な仕事内容、勤怠時間、勤務地、給与や福利厚生などを掲載していたものでした。しかし、これでは、働き方の多様性の検索ニーズには対応できません。

そのため、求職者の検索キーワードに合致するコンテンツを発信することがSEOによるブランディングにもつながります。

このジョブディスクリプションは、選職リテラシーが向上し続ける求人者に合わせてアップデートしなければならないので、常にメンテナンスが必要です。

2.シェアードバリューコンテンツ

企業の知名度や給与などの実質的報酬よりも、社風ややりがい、能力を活かせるかなどの意味報酬を重視する人材が増加しているらしいです。(給与は最低いくら欲しいなどは人間には絶対あるため、給与は二の次と言っているわけではないことは要注意です。)

このような活躍できる環境と自社が目指す方向性は互いに一緒の方向をみている必要性があるため、情報によってすり合わせをする必要があります。この一連の情報をシェアードバリューコンテンツと呼び、自社のカルチャーを発信するカルチャーコンテンツと理念や存在価値を示すパーパスを発信するパーパスコンテンツの2種類を発信することが重要です。

カルチャーコンテンツは、企業文化、社風、行動規範などを言語化したコンテンツであり、これらの情報は、長期的に活躍できる場を探す人材ほど重要視されます。長期的雇用が成立すれば、労働生産性が向上します。つまり、社風作りを重要視している会社ほど労働生産性が高いということにもなりますね。

これを表現するのは、社員インタビューやオフィス環境、研修制度などの紹介があります。

また、理念の合致は、各社採用担当者が採用基準に共通して挙げていました。これらの情報をコンテンツとして発信することによって、応募者をスクリーニングすることが期待できます。

まとめ

採用条件をあえて厳しいものにしている企業も増加しているそうです。とにかく来て欲しいとなりがちですが、最近のバイトテロは、求職者の下手に出すぎた結果でもあることから、求める人材の基準に満たなければ採用しないというスタンスは大事なように思えます。

スープストックを運営するスマイルズさんの表現力採用であったり、サイバーエージェントさんがスキル重視の採用を実施した時に失敗したこと、ライフルホームズさんが複業採用に力を入れているなど興味深い情報が多数のサミットでした。

 



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  • この記事の著者

小形洸太

マーケティングプロデューサー。サクセスパートナー代表。山形大学農学部卒業。卒業後、店舗マーケティングツールの供給会社に就職し、顧客フォロー及び導入の支援業務に従事。その後、2009年にサクセスパートナーを設立し、数学的や生物学的なアプローチとマーケティングの知識を組み合わせたコンサルティングを提供開始。最近はコアな部分の評価や改善業務も実施することもあり、集客コンサルという言葉で言い表せないほど多岐に精通している。

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